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“2012珠三角人才资本高峰会——突破人才瓶颈研讨会”圆满结束  

2012-10-30 09:47:58|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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   经历金融风暴的国际经济,才刚走上复苏之路,随即欧债危机又为全球经济带来另一波冲击,种种经济力量变动,牵引着国际经济进入低度成长的时代。在此环境下,若要在国际市场中头角峥嵘,获得产业胜利契机,人才发展与投资是决定性的枢纽关键。而在此全球化风潮席卷贯穿世界各地之时,人才之争不但早已鸣枪起跑,更是进入白热化的氛围。亚太地区俨然已成为未来世界经济及世界市场新核心,人才质量要求已快速攀升进入高战备时期;再加上移动通讯的改革与创新,也促进人力资源之智能资本快速传递、移动与沟通。
    如今,人才正展开史无前例的移动潮,大举奔流于国际间,而产业需要的未来人才,也因产业技术及形态急变迁,一直在不断地改写中。若单单着眼展望本地人才的培养,仅仅关注规划短期的人才供应链,势必会在人才之争中居于劣势及落后地位。
    在此情势下,为了在整合国际优质的产、官、学界人才中,齐聚共享全球化人才资本的产业趋势,使其成为撷取新知识技术的研习平台,同时激荡新思维新方案的交流空间,启动成长动能,2012年10月28日,“2012珠三角人才资本高峰会——突破人才瓶颈研讨会”在深圳富苑皇冠假日酒店举办。“2012珠三角人才资本高峰会——突破人才瓶颈研讨会”由中国人力资源沙龙、中国企业培训学院主办,TOC中国学习发展协会协办,一览英才网、三茅人力资源网、《首席招聘官》杂志等给予大力的媒体协助。
    此次高峰会上,聚集了各大企业的人力资源经理、总监,大学校长以上级别的管理者以及各企业相关负责人,共300多人,现场可谓爆满。

    高峰会开始后,首先由深圳市培训咨询委员会常务理事、绩效信用系统PCS创始人崔继长进行“人才留用之道法术”主题演讲。崔继长表示:研究人时一定要考虑人的复杂性。从道的的层面上来说,是激励、动机、需求;从法的层面来说,是以人为本,因人而异,企业规模和企业阶段;从术的层面来说,是从短期激励,长期激励,多维激励,减编提薪,警钟长鸣这几方面阐明。我们企业处于什么阶段,企业的用人阶段也有所不同。建立初期,出现什么问题解决什么问题;成长阶段,要建立完善制度体系;稳定阶段,要将已成熟的制度体系通过信息化手段在企业中形成固化;在成熟阶段,要将固化后的制度融入企业文化,制度超越理性的约束,注重人性化管理。企业招人,也要门当户对。而增加员工薪酬的办法有:1、周末允许员工外部兼职;2、鼓励员工内部兼职;3、岗位合并;4、培训培养;5、内部创业。
    然后,由深圳航空培训总监、中国人民大学MBA、高级人力资源管理师罗嗣辉老师作“像经营企业一样经营培训”主题分享。罗嗣辉老师在分享时提到,通过品牌推广、销售折让、产品组合、客户服务等手段,可以让培训在企业经营中发挥更大的作用。
    下午,原麦当劳人力资源总监、飞利浦人力资源经理刘阳进行了精彩的“关键人才管理”主题演讲。刘阳认为:管理关键人才,是企业区别其他竞争对手的核心竞争力。找关键人才与找对象是一样的。在找关键人才之前,要确定人才的标准。就像我们要找“白富美”、“高富帅”,找人才,我们则要依靠“能力”和“潜力”来进行评判。在遴选关键人才是,我们经常会遇到找不到或招不到关键人才的困惑。企业可能会因为薪酬低、名声差、规模小、发展空间低、工作环境不好等因素,导致我们找不到人才。但是这都不是我们找不到人才的主要因素,一个企业找不到关键人才的主要因素是因为没有好的经理。我们并不发愁我们做事的技能,而是我们做事的思路。人才最重要看重的也是谁在带他们做。经理在找关键人才上占决定性作用。获取关键人才的渠道分为内部和外部两部分。关键人才的内部获取主要有人才梯队、内部晋升等方法。在这个过程中,我们要运用到升迁准备度这个概念,包含绩效记录、高潜力特征、领导能力、相关工作经验四个维度。关键人才的外部获取主要取决于用人决策和吸引入职两个方面。用人决策通常选用80分原则。有能力的经理敢用80分的人,没有能力的经理才期望选用100分的人才。
    紧接着,由普巴软件有限公司董事长普巴进行了“关键人才密码”主题演讲。普巴提到,人才的本质是智慧,智慧的本质是心,领导和管理的本质也是心。心的本质是灵性,灵性的本质是能量,能量的本质是信息,信息的本质是密码。
    最后,由一览英才网副总裁冷明、罗嗣辉、刘阳、普巴等进行了半个小时的嘉宾对话分享。当网友问到:“遇到经常裁员的企业,HR可以做些什么事情”时,刘阳表示:“第一次裁员时,我们谈的是怎么把一个负面的东西转化成为正面的。所以我们要给员工讲清楚,我们为什么要这么做,让他们理解公司裁员的行为。第二,我们会承诺,如果公司招新的话,我们会优先选择他们。第三,我们会把他们介绍给新的企业,帮助他们就业。”


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