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80、90后员工管理差异与新思维 --检测英才网  

2011-12-26 09:09:24|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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某高校,宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生,敲一个房间门,说检查卫生,里边有个男生说出去,不允许你检查,阿姨说,对不起,根据学校有关规定来查你的卫生,里边同学说我有权不让你进来,因为我们六个人交了宿舍管理费,我们现在是业主,你进来是侵犯我个人隐私权,我有权拒绝你检查,我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活,这是我的权利,只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我,当时宿舍阿姨吓坏了,说这个小孩子怎么这样想。

    的确,许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛,过去的管理方法不管用了,沟通起来也非常困难。然而,国外文献,企业忠诚度降低了,进行标签对比,发现其实差异不是非常明显,80后和70后相比,在大中华区忠诚度只下降5%,在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%,很多变化是时代特征造成的。一种文化可能只适合某一类特定的人群,我们要能够理解80后、90后的跳槽,选择离开我们,选择到另外一家公司,薪酬问题可能是一个方面,我们要更多的关注到内心的感受,为什么愿意去那边,那边到底给了他什么?

    80后、90后有很强的创造力和创新能力,意味着要破除一些旧的东西,或者开发一些新的领域和新的“疆土”,而就80后、90后面临的职场环境而言,他们是规则的遵循者,而不是制定者,80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境,给他一些破除规则的机会,让他有更强动力做他愿意做的事情,不停的重复,因为来自于工作施加的,而不是内在的原动力,很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食,不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说,我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆,但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情,而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面,任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与,大家一起共同制定更好的规则,这样才是更好的企业发展之道。

    在万科集团,80后就占了48.7%,随着越来越多的80后进入职场,这一数据也将逐年上升。面对80后,万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们,万科的成功之处,在于“80后需要什么,万科就给他们什么”。在8090后员工管理的问题上,蒋小华老师提出42字方针:

    重领导少管理——不是你有权力,而是你有魅力;

    多聆听少洗脑——你不一定是对的,我有我思维;

    讲结果少说教——你要的是结果,操作是我的事;

    常激励少批评——批评令我反感,激励让我上心;

    用问句少作答——请用我的大脑,拒绝只用手脚;

    善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;

    推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性。

    8090后成长在非常优越的环境下,同时受互联网的影响,接受了比过去人更多信息和思想,有自己的思维与主见,加上经济的高速发展,企业用人相对不足,宽裕的就业环境又给了8090后管理上客观的难点。尽管如此,管理者善于与时俱进、改变自己,调整管理思路,8090后管理并不难。

    80、90后的管理,难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式,能管好?任何年代人的管理其实都有各自的特点,难管只是一个借口,没有“与时俱进”而已!例如:弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。

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